Responsabiliser les entreprises, penser et changer le rapport au travail et à son organisation

Les attentes des salariés pour mieux articuler leur vie professionnelle et familiale sont en progression constante. Les deux mesures prioritaires pour eux sont la souplesse des modalités et des horaires de travail et la possibilité d’aménager les horaires de travail en fonction des contraintes parentales. Dans la dernière enquête européenne sur les conditions de travail, la question quantitative, celle du temps de travail, reste importante : 58% des actifs sont satisfaits de leur temps de travail, 13% souhaiteraient l’augmenter (généralement ceux qui ont des temps partiels courts) et 28% le diminuer (sans surprise, ceux qui ont de longs horaires de travail). Néanmoins, la demande la plus importante des salariés porte sur la souplesse des journées de travail et des horaires travaillés. Les stratégies de flexibilité des entreprises ont pu avoir des impacts différenciés pour les salariés : des inconvénients, tels que des horaires atypiques subis et une fragmentation des temps de vie, mais, aussi, de nouvelles opportunités pour ceux à qui elles ont donné une marge de manœuvre pour gérer leur emploi du temps. Ces réformes sont sur l’agenda politique et social et émergent dans plusieurs pays. Ainsi, en Allemagne, un travail a été mené sur les chantiers du temps choisi en 2016 et, au Royaume-Uni, le Right to request a introduit dans le code du travail la possibilité pour tout salarié de demander la mise en place d’un aménagement horaire, quel qu’il soit. Les expériences étrangères montrent que la flexibilité du travail en termes spatiotemporels se met en place selon des modalités diverses, par exemple : – des pratiques de temps partiel et d’horaires atypiques moins pénalisantes pour les carrières ; – des horaires flexibles choisis et l’annualisation des horaires avec la création d’un compte épargne-temps et des semaines compressées ; – le développement du télétravail, y compris pour des postes à responsabilité; – des pratiques de job sharing (poste partagé par un binôme) qui permettent aux femmes d’accéder à des postes à responsabilité. En outre, les États devraient mettre en place des dispositifs de mesure de l’égalité et de suivi de progrès au sein des entreprises, en plus des obligations légales. Dans certains pays, le gouvernement subventionne des agences externes afin d’effectuer ce suivi. Enfin, il est important de faire valoir auprès des dirigeants, actionnaires et investisseurs que l’égalité en entreprise est bénéfique pour celle-ci, ce qui pourra encourager les pratiques d’entreprise favorables à l’accès des femmes à des fonctions de cadre.